Psikolojik Taciz (Mobbing)
Psikolojik taciz(mobbing), çalışma hayatında işveren veya çalışanların sistematik yıldırma amaçlı saldırılarını ifade etmek için kullanılmaya başlanmıştır. Bu kavram, iş yerinde belirli bir kişiyi hedef alıp, sistemli bir biçimde engelleyerek huzursuz etmeyi ve dışlamayı ifade eder.
Psikolojik tacizden bahsedebilmek için saldırının sistematik ve sürekli olması gerekir. Yargıtay kararları, olayın psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp taşımadığını belirlemek için detaylı inceleme yapılması gerektiğini vurgular.
Fail ve Mağdur
Psikolojik taciz, ast, üst veya eşit düzeyde çalışanlar tarafından yapılabilir. İşveren de tacizin mağduru olabilir, ancak bu durumda işverenin saldırının unsurlarını ispatlaması gerekmektedir. Mağdur, genellikle işçilerdir, fakat işverenin de mağdur olabileceği kabul edilir.Psikolojik tacizin üç temel unsuru vardır:
- Süre: Fiilin belirli bir süre devam etmesi gereklidir.
- Sistematiklik: Davranışların birbiriyle bağlantılı ve sistematik olması gerekir.
- Kast: Taciz eyleminin kasten yapılması, yani bilerek ve isteyerek yapılması gerekmektedir.
Psikolojik Tacizle İhlal Edilen Yükümlülükler
İşverenin İhlal Ettiği Yükümlülükler
Psikolojik taciz, işverenin İş Kanunu ve diğer kanunlar kapsamındaki yükümlülüklerini ihlal etmesine neden olur. İşveren, gözetim borcunu, eşit davranma yükümlülüğünü ve kişilik haklarını ihlal etmiş olur. Bu durum, Anayasa’nın ilgili maddelerini de ihlal eder:
- Anayasa Madde 10: Kanun önünde eşitlik ilkesi.
- Anayasa Madde 12: Temel hak ve hürriyetlerin korunması.
- Anayasa Madde 17: Yaşama, maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı.
- Anayasa Madde 49: Çalışanları koruma ve çalışma barışını sağlama yükümlülüğü.
Türk Ceza Kanunu (TCK) İhlalleri
Psikolojik taciz sırasında Türk Ceza Kanunu’nda suç teşkil eden bazı fiiller de kullanılabilir:
- Madde 106: Tehdit
- Madde 107: Şantaj
- Madde 117: İş ve çalışma hürriyetinin ihlali
- Madde 122: Ayrımcılık
- Madde 125: Hakaret
- Madde 123: Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma
Mobbing uygulandığını nasıl ispat ederim?
Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar için en büyük zorluklardan biri, yaşadıkları durumu ispat etmektir. İş akdi feshedildikten sonra mobbing iddialarını ispatlamak daha da zor hale gelir. Genel olarak, HMK 190/f.1 gereğince, psikolojik tacize maruz kalan mağdur iddiasını ispatlamak zorundadır. İş Kanunu md. 5’e göre, işçi bir ihlalin varlığını güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, işveren aksini ispatlamakla yükümlüdür.
Yargıtay, psikolojik taciz davalarında emareler, olayların tipik akışı ve tecrübe kurallarından yararlanılabileceğini kabul etmiştir. Bu, mobbing mağdurları lehine bir ispat kolaylığı sağlar. Yargıtay, emare kanıtını kullanmanın mağdurlar için umut verici olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, yüzde yüz ispat şartı aranmamaktadır; davacı işçinin mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olgular ileri sürmesi yeterli görülmüştür.
Sonuç olarak, Yargıtay, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar ispatı yeterli görür. Delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir
Mobbinge Karşı Başvuru Yolları
Kamu Görevlileri
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu md.21: Kamu görevlileri, resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat, amirleri tarafından uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikâyet ve dava açma hakkına sahiptir. Müracaat ve şikayetler, en yakın amirden başlanarak yapılmalıdır.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu: 6701 sayılı kanun kapsamında, ayrımcılığa maruz kalanlar ücretsiz olarak bu kuruma başvurabilir. Kurum, insan hakları ihlallerini incelemek, araştırmak ve ilgili kişilere bildirmekle yükümlüdür.
Kamu Denetçiliği Kurumu: Kamu görevlileri, idarenin eylem ve işlemlerine karşı bu kuruma başvurabilirler. Kurum, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönünden inceleme yapar ve önerilerde bulunur.
Kamu Görevlileri Etik Kurulu: Psikolojik taciz mağduru kamu görevlileri, etik ilkelere aykırı uygulamalar nedeniyle bu kurula başvurabilirler. Kurulun kararı, yargı aşamasında delil olarak kullanılabilir.
Yargı: Psikolojik taciz, TCK’da ayrı bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak, tehdit, hakaret gibi fiiller nedeniyle savcılığa şikayette bulunulabilir. Mağdurlar, manevi tazminat istemiyle adli yargıda veya idareye karşı hizmet kusurundan dolayı idari yargıda dava açabilirler
İşçiler
İdari Başvuru Yolları
Psikolojik taciz mağduru işçiler, iş akdi sona ermeden önce Başbakanlığın 2011/2 sayılı genelgesi doğrultusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya İl Bölge Müdürlüklerine şikâyet edebilirler. Bakanlık, ALO 170 hattı üzerinden psikologlar aracılığıyla çalışanlara destek sağlar.
Adli Yargı Başvuru Yolları
İşçiler, adli yargı yoluyla psikolojik tacizin durdurulması, önlenmesi ve tespiti için dava açabilirler. Ayrıca maddi ve manevi tazminat talep edebilirler.
İş Kanunu madde 5 kapsamında ayrımcılık tazminatı ve dört aylık ücret tutarında tazminat talep edebilirler. İşçiler, iş akdini feshetmemiş olsalar bile bu hakları talep edebilir ve psikolojik tacizin tespiti davası açabilirler.
İş Güvenliği Kuruluna başvurarak çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilirler.Sözleşmesini fesheden işçiler, ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı talep edebilirler.
Ayrıca Borçlar Kanunu md.438 kapsamında, ücretlerinin 6 aylık tutarını geçmeyecek tazminat talep edebilirler. Belirli süreli sözleşmeli çalışanlar ise kıdem tazminatı, bakiye süre ücreti ve manevi tazminat davaları açabilirler.
DAVA AŞAMALARI
| 📄 Dilekçe Verme |
|
||||
|
|
||||
|
Mahkeme, dilekçeyi alarak davayı kaydeder ve davalıya (karşı taraf) bildirimde bulunur. |
||||
| 📄 Davalı Tarafın Yanıtı: | Davalı taraf, kendisine yöneltilen iddialara cevap vermek üzere belirli bir süre içinde cevap dilekçesi sunar. | ||||
🔍 Delil Sunma
|
Delil Sunma: Taraflar, mahkemeye delil sunar ve bunların nasıl değerlendirileceğini açıklar. Deliller, tanık ifadeleri, belgeler veya uzman raporları olabilir. | ||||
|
Mahkeme, tarafların iddialarını, delillerini ve tanık ifadelerini dinlemek için duruşmalar yapar. |
||||
| 📜 Mahkeme Kararı | Mahkeme, tarafların beyanlarını, delilleri ve tanık ifadelerini değerlendirerek kararını verir. Karar, taraflara tebliğ edilir. | ||||
|
|
||||
| 🔒 Kararın Kesinleşmesi ve Uygulama | Kesinleşme: Mahkeme kararının kesinleşmesi, kararın kanun yollarının tükenmesiyle sağlanır | ||||
|
Dava tamamlanır, talepler kabul edilirse mahkeme kararları uygulanır tazminat yönünden icra yoluna başvurulabilir. |
Davalar
Psikolik tacize maruz kalan; psikolojik tacizin durdurulması, önlenmesi, tespitine yönelik davalar açabilir.
Maddi Tazminat
Maddi tazminat, psikolojik tacize uğrayan işçinin yaşadığı fiziksel ve ruhsal zararlar nedeniyle talep edilebilir. Bu zararlar arasında tedavi harcamaları, çalışma gücünün kaybı ve iktisadi gelecekteki riskler bulunur. Yargıtay’a göre, işçi psikolojik taciz nedeniyle hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir veya işe devam ederek maddi tazminat talep edebilir.
Manevi Tazminat
Manevi tazminat, psikolojik tacizin ruhsal sağlığı bozduğu, acı ve sıkıntı çektiği durumlarda talep edilir. İşçi, kişilik haklarının ihlalini ispat ederek manevi tazminat davası açabilir. Psikolojik taciz işveren değil, diğer bir işçi tarafından yapılmışsa, işverenin sorumluluğu, işverenin tacize karşı aldığı önlemler ve haberdar olup olmadığına bağlıdır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı
Psikolojik tacize uğrayan işçi, iş akdi feshedildiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, işçinin iş akdini haksız yere feshederse, işçi ihbar tazminatı da alabilir.
İşe İade Hakkı
Psikolojik taciz mağduru işçi, iş akdinin feshedilmesi durumunda işe iade davası açabilir.
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşçi, işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştığında çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İşçi, tehlike tespit edilinceye kadar ve gerekli tedbirler alınana kadar çalışmayı reddedebilir.
Hak Düşürücü Süre
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshi için 6 iş günü ve 1 yıl içinde hak kullanımı gerekmektedir. Süreklilik arz eden psikolojik tacizlerde, bu sürenin uygulanmayacağı kabul edilmiştir.
Örnek Yargıtay Kararları
22. Hukuk Dairesi 2013/11788 E. , 2014/14008 K.
‘’.. Davacı, mobbing manevi tazminatı ve kıdem tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme davayı reddetmiştir.Bir kısım işçiler açısından, davalı işyerinde genel olarak çalışanlara kaba davranıldığı, rencide edici söz ve davranışlarda bulunulduğu, örgütsel iletişimin kötü olduğu, işin de özelliği gereği stresli bir çalışma ortamının bulunduğu, yöneticilerin davranışları sonucu çalışanlar üzerinde psikolojik baskı oluşturulduğu, bu durumun iş doyumunu olumsuz etkilediği dosya kapsamından ve özellikle davacı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Somut olayda iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği anlaşılmaktadır. Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir.Yukarıda belirtilen ve açıklanan nedenlerden dolayı, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup Bozmayıgerektirmiştir…BOZULMASINA…, karar verildi;’’
9. Hukuk Dairesi 2017/12353 E. , 2019/18877 K.
‘’…Davacı vekili, müvekkilinin….tarihinde iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın tazminatsız olarak feshedildiğini…müvekkilinin 15/05/2012 tarihinde geçirdiği iş kazası nedeni ile sağ bacak iç melol kırığı ve fibula kırığı meydana geldiğini, buna rağmen sürekli değişik departmanlarda yeri değiştirilerek ayakta çalışmak zorunda bırakıldığını, davalı firmanın müvekkiline psikolojik baskı uyguladığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı….mobbing nedeni ile manevi tazminat,..istemiştir.C)Yerel Mahkeme……davanın kısmen kabul edildiği gerekçesi ile kötüniyet tazminatı ve mobbing nedenine dayanan manevi tazminat haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.Davacı vekili ihtarında, iş kazasından sonra defalarca davacının sağlığına uymayan bölümlerde ve işlerde çalıştırıldığı, bu durum davacının iyileşmesine zarar verdiği, eşit davranma, mobbing, eziyet, ayrımcılık hakkındaki mevzuat hükümlerine aykırı ve suç oluşturan fiiller olduğu, davacının yeni verildiği rötuş taşlama bölümünün davacının sağlık koşullarına uymadığı, bu nedenle bu çalışmayı kabul etmedikleri, yazılı bildirim de yapmadığından raportör olarak çalışmaya devm etmesi gerektiği ileri sürülmüştür. Tüm dosya kapsamı ve tüm tanıkların beyanları birlikte değerlendirildiğinde ve özellikle davalı tanığı H.Ş.ün ifadesi de göz önüne alındığında davacı lehine makul miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği anlaşılmasına rağmen bu talebin reddi hatalıdır.Davacı lehine mobbinge dayalı makul miktarda manevi tazminata hükmedilmelidir……..F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, ..karar verildi.’’
9. Hukuk Dairesi 2015/4657 E., 2016/15290 K.
‘’…Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, dinlenen davacı tanıkları muhasebe departmanında işlerin düzgün ve düzenli yürütülmesine rağmen muhasebe müdürünün çalışanlar üzerinde büyük baskı kurduğunu, yaptıkları işin beğenilmediğini ve eksik bulunduğunu, hakaretler edildiğini, davacının da aynı davranışlara maruz kaldığını, muhasebe müdürünün davacının yüzüne dosya fırlattığına dahi şahit olduklarını, aynı dönemde birçok kişinin dayanamayarak işten ayrılmak zorunda kaldığını, davacının da aynı sebeple panik atak yaşadığını ve bir kaç sefer hastanelik olduğunu, en sonunda 15 yıllık süresini tamamladığı için ve baskılara dayanamadığından istifa ederek ayrıldığını, zira muhasebe müdürünün sürekli bu durumu beğenmiyorsa istifa ederek gidebileceğini ifade ettiğini belirtikleri, davacının her ne kadar 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işyerinden ayrılmışsa da aslında temel nedeninin çalışılan departmanda muhasebe müdürü tarafından uygulanan mobbing olduğu, davacının manevi tazminat isteminin yerinde olduğu ayrıca fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir……
3- Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin … Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı kendisine işyerinde mobing uygulandığını ileri sürmüş olup ispat yükü mobing iddiasını ileri süren davacıdadır. Ancak tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacı mobing iddiasını ispatlayamamıştır. Tanık beyanları genel nitelikte olup sistematik bir baskı durumu da ortaya konmamıştır. Bu durumda davacının mobbinge dayalı manevi tazminat isteminin reddi yerine kabulü hatalıdır…Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA.., karar verildi.’’
Yazılı bilgiler güncellenen mevzuatlar çerçevesinde değişebilir, somut olaya göre değerlendirilmesi gereken başkaca koşullar bulunabilir. Değişen koşullar ve davaların kendine özgü durumlarının bulunması sebebiyle hukuki uyuşmazlıklar için profesyonel bir destek alınmasını öneriyoruz. Davanızla ilgili hukuki sürecin yürütülmesi için avukatlık hizmetimize başvurabilirsiniz.
Yazılı bilgiler sebebiyle herhangi bir sorumluluk kabul edilmemektedir.
Kaynakça:
Psikolojik Tacizin İçtihatlar Işığında Uygulamadaki Yeri Namık Hüseyinli Hatice Aslan Atabay
ATABAY ASLAN, Hatice–HÜSEYİNLİ, Namık. “Mobbing”in Türk Hukukuna Girişi (Etki ve Sonuçları Bakımından Genel Değerlendirme), İzmir Barosu Bülteni, Mayıs Özel Sayı
AKGEYİK Tekin/OMAY Umut/UŞEN Şelale/GÜNGÖR Meltem, İşyerinde Psikolojik Taciz Olgusu: Niteliği, Yaygınlığı Ve Mücadele Stratejisi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı: 56,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/11788 E. , 2014/14008 K.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/12353 E. , 2019/18877 K.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/4657 E. , 2016/15290 K.
